本周字节的员工陆陆续续收到半年绩效约谈通知，得知结果后又是“几家欢乐几家愁”。

据传出的爆料：今年字节的绩效较往年有一些变革，首先是减少E的人数，提高M绩效的人数。其次，M-绩效人数也有一定的增加，并且会出现少数比例的I绩效。最后，从以上可知，要想拿到好的绩效更难了。除此之外，绩效跟升职加薪之间的联系也有变动，不需要连续两次M+或一次E才能提名升职加薪，扩大高绩效涨薪比例，M+涨薪比例超过10%，原本M一般情况不涨薪，现在也可以涨薪啦。

具体人数比例来看，改革前：M+/E以往的比例是45%左右。改革后：M+/E的比例大致在20-25%，M大概60%，M-在10%，I在5%左右。

这次改革最大的变化增加的M的比例，也就是说M现在成为一个很正常的绩效区间，不像之前如果长期连续拿M代表没潜力，导致员工没有安全感。并且这次M-也大大降低了之前那种给人很大的负面反馈，之前对于M-的解释是“略微不符合预期，需要进行改进”，具体操作的时候先让你活水（成功比例很低），如果活水失败则会面临协商N+1或者被PIP（绩效改进）打压几个月后，N+1劝退。现在对于M-，第一次几乎没影响，即便连续两次也未必就立马劝退，说明情况后有一定几率留下观察。重点说明，这次的I就是之前的M-了，劝退级别。I在改革之前leader一般不会打，除非有意侮辱你，毕竟M-就可以让你打包走人了。

写到这里，非字节的朋友会产生疑惑，这些字母E、M、I代表什么含义？简单解释就是字节内部的绩效考核一共有八个等级，从低到高为 F、I、M-、M、M+、E、E+、O，不同的绩效等级决定着年终奖和以后的升职加薪。E+、O这两个绩效等级要求对集团业务有着重大贡献，为此，不少字节员工调侃：“想拿O，得像kelly（张楠，抖音前CEO）一样再造一个抖音出来。”

大厂通过绩效考核，挂钩晋升机制和资源分配，硬生生将职场打造为一场“生存游戏”。下面是一位大厂员工记录自己和+1之间聊绩效时的谈话。

结果：M，绩效结果不及预期。自己想争取下给出的理由：攻坚期间经常加班到半夜；领导安排的工作认真按时完成；自己负责的板块上线后收益可观。本想着领导要说点啥，直接来了一句：“你这些工作只是在执行层打转，没有创新思维。”给出的扎心反馈：“汇报不要一直强调完成率，要附带上对行业的洞察和竞品打法。”

让我在以下三个方面做出改变：

1、跳出原有的技术思维多参与业务之间的讨论。

2、要在工作中有竞品分析思维。

3、建立自己的方法论。

临结束了，老板也不忘“补刀”：“其实很看好你，经过这次沟通，期望你能做出改变，下次绩效应该不会差......。”经典的职场PUA，先给你一棍子，再往嘴里塞个“糖豆”。